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martes, 10 de marzo de 2015


Las invito a leer la Introducción a DE LA COCINA A LA OFICINA. Qué ganan y qué pierden las mujeres que trabajan.


Introducción

Hoy las mujeres trabajamos porque queremos o porque necesitamos hacerlo, o por ambas razones a la vez. En la actualidad somos la mitad de la fuerza laboral del mundo, un hecho inimaginable hace tan solo 100 años. Trabajamos en empresas, organizaciones y también desde los emprendimientos que nosotras mismas fundamos. Los problemas que hoy enfrentamos todos los días en esos ámbitos poco tienen que ver con los que movilizaron a las mujeres a comienzos del siglo XX. Nosotras ya logramos entrar donde antes nos estaba prohibido. El desafío es: ¿qué hacemos con lo logrado? ¿Era esto lo que en verdad queríamos?

En la práctica, mucho de lo que más nos preocupa como mujeres tiene que ver con preguntas tales como: ¿qué quiero lograr a través de mi tarea? ¿Quiero trabajar tal como lo hago o me gustaría hacerlo de otra manera? ¿Cómo voy a hacer para tener hijos y seguir trabajando? ¿Qué obstáculos frenan mi carrera? ¿Ascender es más difícil para mí porque soy mujer? ¿Puedo, de veras, conciliar mi vida privada con la laboral? ¿Necesito resignar algo para ello? ¿Vale la pena mi trabajo? ¿Qué aporto a la tarea que hago y cuál es mi contribución a la comunidad? ¿Me considero exitosa? ¿Cómo lo mido?... Los interrogantes son casi infinitos y es probable que algunas de estas preguntas nos acompañen a lo largo de toda nuestra vida laboral, y otras solo ocasionalmente. Lo que importa es que estas incógnitas tienen que ver con nuestra ocupación, el sentido o la falta de sentido que encontramos en nuestro trabajo, el que cada una de nosotras hace todos los días, lo que conseguís y lo que te gustaría lograr a través de él, las dificultades que hallás y todo aquello que lo facilita. Son preguntas que tienen diferentes formulaciones, pero que se relacionan con el corazón mismo de la tarea que cada una de nosotras realiza. Lo más curioso es que las respuestas que las mujeres damos en todo el mundo se parecen bastante, aunque quienes respondan sean muy diferentes. Como veremos, esta no es una coincidencia. La mayoría de nosotras está pidiendo cambios muy similares, aun cuando estemos paradas en lugares geográficos muy apartados. Esto tiene que ver con que, en un plano un poco más general, las mujeres también nos preguntamos si hemos cambiado la forma en la que hoy se trabaja, se lidera y se consiguen resultados, o si nos hemos adecuado a las formas y usos dentro de las estructuras a las que nos sumamos, si hemos hecho un poco de ambas cosas o, por qué no, ninguna de ellas. Asimismo, cada vez más mujeres se preguntan qué es lo que efectivamente ganamos con la entrada al mundo laboral extra doméstico. La mayoría de las mujeres que conozco no están del todo conformes con los entornos laborales en los que se desempeñan. Una gerente de Recursos Humanos con quien conversé mucho y en profundidad sobre estos temas lo sintetizó de manera estupenda: “Las organizaciones todavía son poco amigables para las mujeres”. Coincido con ella. Pero ¿qué significa que sean “poco amigables”? ¿En qué aspectos específicos lo son? ¿Acaso es este el origen de cierto malestar que sienten tantas mujeres que trabajan fuera de sus casas aun en ámbitos muy disímiles? ¿Es una disconformidad que solo toca a las mujeres o también existen varones que acusan esta misma sensación de desazón y hastío? ¿Es este malestar también compartido por mujeres que lideran sus propios emprendimientos o empresas? Lo cierto es que gran parte de la insatisfacción que sienten las mujeres en sus trabajos es compartida por una porción creciente de sus pares varones.

 Hay, sin embargo, razones propias y privativas de las mujeres para sentirse incómodas o no del todo bienvenidas en las empresas en las que se desempeñan. Las causas de ello son múltiples y no se relacionan solamente con que demasiadas mujeres ganen hasta un 30% menos que sus colegas varones por la misma tarea, o con que solo el 16% de las mujeres ocupen puestos de CEO en las grandes empresas del mundo. Las raíces son mucho más profundas y no se hallan solo en los ámbitos laborales, aunque allí sean muy evidentes.

En mi opinión, mucha de la incomodidad que sentimos en los contextos en los que trabajamos tiene que ver con una necesidad de cambio en la manera en que se trabaja hoy en día, en cómo funcionan los entornos y en cómo se trata a las personas en las empresas y en las organizaciones. Así como desde la sociedad civil las mujeres estamos pidiendo mayor participación política, económica, en la toma de decisiones, en la manera en la que se invierten los dineros públicos, en cómo se gestiona el medioambiente, la educación y la salud de las naciones que integramos, los derechos que tenemos como ciudadanos y las leyes que rigen nuestras vidas, entre tantísimos temas más, también estamos pidiendo que en los ámbitos laborales que integramos se considere nuestra perspectiva ante la toma de decisiones, en la manera en la que se gestionan los equipos, los valores que las empresas sostienen, la relación con el medioambiente, las políticas de equidad y de respeto por las minorías, entre cientos de otros temas centrales. No hay que ser un observador demasiado agudo para ver que muchas de las tensiones que se viven y se juegan en la sociedad civil aparecen dentro de las empresas. Un ámbito espeja al otro. De hecho, solo por mencionar un ejemplo, en la actualidad solo el 12% de los 193 países miembros de la Organización de Naciones Unidas es gobernado por mujeres. En las grandes corporaciones del mundo, solamente el 16% de las mujeres ocupa los lugares de mayor responsabilidad. Ese es el peso real que las mujeres tenemos hoy en el ámbito en el que se toman las grandes decisiones. Y así como los datos mencionados anteriormente son ciertos, también es cierto que las mujeres somos la mitad de la población mundial y estamos buscando la forma de volver relevantes nuestros aportes. Es decir, queremos no solo tener más presencia en las mesas de decisión, sino proponer cambios concretos en la manera en que se trabaja y se gestionan las organizaciones. Y ello se debe a que las empresas han cambiado relativamente poco desde que surgieron hasta hoy. Originalmente fueron diseñadas por varones y hasta hace poco, los hombres constituían el ciento por ciento de quienes las integraban. En la actualidad, la realidad es diferente. Las mujeres constituimos la mitad de la fuerza de trabajo del mundo y el contexto que ofrecen muchas empresas sigue sin responder a las necesidades que tenemos. De hecho, desde hace ya algunos años, muchas de nosotras planteamos en las empresas en las que trabajamos que no queremos estar separadas de nuestros hijos menores de un año durante ocho horas, solo porque ese es el horario que estipula la descripción de nuestro puesto. Algunas están consiguiendo trabajar desde sus casas o a través de un sistema mixto de asistencia a la oficina y trabajo remoto. Otras consiguen trabajar por objetivos y ello las ayuda a sentirse mejor con ellas mismas y con la tarea que realizan. No son mayoría, pero son cada vez más las que buscan y planean alternativas a fin de lograr trabajos más flexibles y conciliar su vida familiar con su vida laboral. Por ello, y también para no perder talentos, que las empresas están comenzando a diseñar formas alternativas de trabajo a las tradicionales.

Por otra parte, cada vez me encuentro con más varones que chocan contra dificultades similares a las de sus pares mujeres, porque ellos ya no quieren resignar todo su tiempo personal para forjar una carrera ascendente y “exitosa” tal como lo hicieron sus

padres. Una porción creciente no quiere invertir el ciento por ciento de su tiempo en la oficina y ser padres distantes, sino por el contrario desean estar presentes en la vida de sus hijos y por lo tanto el tiempo que dedican a sus lugares de trabajo no puede ser infinito. También aspiran, por ejemplo, a poder ir a los actos escolares de sus hijos, aun cuando eso implique salir, una o dos veces al año, a las tres de la tarde de la oficina. Tampoco quieren llegar agotados al momento de reencontrarse con sus parejas, entre muchos otros temas. Pero para esto es necesario repensar el statu quo, es decir el orden actual organizacional, y este es un reto enorme. Tal vez incluso más grande para los hombres que para nosotras, porque ellos vienen de siglos de aceptar esas reglas de juego sin discutirlas demasiado.

Asimismo, muchas mujeres cuestionan la manera de liderar que sigue rigiendo en la mayoría de las organizaciones y empresas en la actualidad, y también el comportamiento considerado “aceptable” dentro de ellas. En cuanto al liderazgo, desde los años 70 se comenzó a hablar de liderazgo femenino como aquel que buscaba revertir la verticalidad que regía el orden interno de la mayoría de las estructuras productivas. Hoy, dicha verticalidad ya no existe en las organizaciones más modernas, aunque tanto mujeres como hombres siguen teniendo dificultades para lograr que las líneas jerárquicas contemplen las propuestas de aquellos que los siguen en peso corporativo. Esta gimnasia sigue sin ser todo lo fluida que debería. Y en cuanto a cómo hay que ser y comportarse para “ganar” en los espacios laborales más tradicionales, la gran dificultad que la abrumadora mayoría de nosotras encuentra es que las mujeres no somos hombres con pollera. Esta situación, que es una obviedad, no lo es tanto en la experiencia cotidiana de trabajo cuando nos encontramos con que muchos de nuestros aspectos más propios o bien no tienen cabida o sencillamente son mal vistos. Por abordar un solo un ejemplo, las mujeres, somos por lo general, bastante más “verbales” que los varones. Ello significa que usualmente hablamos mucho más que el más hablador de nuestros colegas, un aspecto que cansa o molesta a muchos varones, sobre todo en las reuniones en las que hay que tomar decisiones. El tema es que las mujeres no solo hablamos para llevar adelante acciones, sino que además es nuestra manera de cuestionar de manera indirecta, y por lo tanto “suave”, las afirmaciones de otros, y también de generar empatía en los ámbitos en los que nos movemos, algo que nos importa y mucho. Pero dado que se nos evalúa según un paradigma masculino, las mujeres “hablamos demasiado” y por lo tanto deberíamos hacerlo menos o tanto como los varones. Lo cierto es que dentro de las organizaciones existe toda una serie de estereotipos[1] o modelos que limitan las carreras de las mujeres, sencillamente porque no respondemos a los retos que plantea el contexto de la misma manera que los varones. Ante esta realidad y frente a estos paradigmas, ¿qué pueden hacer las mujeres? Mucho. Por ello abordaré este tema, en detalle, unos capítulos más adelante.

Sin embargo, y pese a lo dicho, de a poco y con enorme tenacidad, las mujeres estamos encontrando nuevas maneras de conducir, de gestionar equipos, de tomar decisiones que están cambiando la forma de hacer de las organizaciones, incluso con la ayuda de los hombres. De hecho, gran parte de estas formas han sido tomadas y valoradas por reconocidos líderes varones en el mundo y eso nos ha ayudado en su implementación. Pero en la práctica el desafío que encaramos cada día sigue pasando por resolver como mujeres las preguntas que propuse al comienzo: ¿cómo quiero ganar eso que quiero ganar? ¿Me da lo mismo ser exitosa comportándome como un varón, entrando a lo “macho” a hacer lo que hay que hacer? ¿Para qué quiero llegar a los puestos más altos de las empresas? ¿Para hacer más de lo mismo o para hacer aportes que mejorarán las condiciones de trabajo de las personas y los resultados que se obtengan? ¿Buscaría llegar a la “cima” incluso si eso significara dejar de ser dueña de mi tiempo personal y familiar? ¿Hay una manera diferente de ejercer el liderazgo que no sea el que hemos visto ejecutar a los hombres? ¿Es esto posible? Y de ser así, ¿cómo lo logramos?

Muchas mujeres elegimos y queremos el reconocimiento, queremos los desafíos, queremos el trabajo, queremos el dinero, queremos los honores, queremos las fotos y los viajes, pero no queremos hacerlo como lo han hecho tradicionalmente los varones. No queremos renunciar a todo nuestro tiempo personal, no queremos criar a nuestros hijos de manera remota, no queremos abdicar de nuestra maternidad, porque de tanto postergarla algunas corren el riesgo de ya no poder tener hijos. Tampoco queremos trabajar en contra de los varones sino con ellos. Ni siquiera queremos lograrlo como lo han hecho muchas mujeres que sí “llegaron” pero a cambio de su propia masculinización o de la anulación de su vida emocional. Queremos lograrlo de una manera que nos permita seguir siendo mujeres, madres, personas, profesionales con una vida laboral y afectiva. No queremos renunciar a nuestras vidas como hemos visto hacer a muchos varones para lograr lo que algunos llaman “éxito”. Es demasiado duro, demasiado solitario, demasiado pobre. Queremos desarrollar una nueva manera de conseguir lo que nos proponemos, una forma diferente, y que las organizaciones en las que trabajamos la comprendan y la valoren. De lo contrario, las mujeres o bien llegarán a los puestos más altos pero no podrán agregar su valor porque habrán llegado transformadas en “varones”, seguirán sin acceder a ellos —por autoexclusión o porque las organizaciones las marginan— o las empresas seguirán perdiendo talento femenino. Además, dado que algunos varones comienzan a pedir lo mismo que nosotras estamos solicitando, las organizaciones también comienzan a perder profesionales masculinos valiosos. Desde mi punto de vista, las tres alternativas mencionadas plantean un auténtico perder-perder. Las empresas pierden talento y las personas, oportunidades de carrera dentro de ellas.

En las páginas que siguen, propongo ahondar en la experiencia femenina del trabajo, tanto en la de mujeres que recién ingresan a sus vidas laborales como en la de aquellas que ya tienen un camino recorrido. El objetivo es identificar lo que nos lleva a trabajar, lo que queremos lograr a través de él dentro de las empresas y fuera de ellas, aquello que necesitamos para planificar nuestras carreras y nuestros propios emprendimientos, los motivos de nuestro malestar o dificultad para adaptarnos a las empresas tal y como son hoy, los estereotipos que nos juegan en contra, y también todo lo que hacemos y podemos hacer para transformar dichos espacios a fin de que sean más amables, flexibles, participativos, productivos y creativos para nosotras y para todos aquellos que los integran. Y sobre todo, maneras de lograr el “éxito” sin que ello implique olvidar nuestros valores y diferenciales.

Para todo ello se da cita en estas páginas a una multitud de voces, de perspectivas y de prácticas, para que juntas podamos pensar y desarrollar una forma femenina de trabajo sin perdernos o rompernos en el intento.

 



[1] Estereotipos: Malgesini, Graciela y Giménez, Carlos: Guía de los conceptos sobre migraciones, racismo e interculturalidad, Los Libros de la Catarata, 2000, p. 406.

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