Nota imperdible salida en El País (España) sobre el trabajo que realizamos las mujeres y cómo muchos aspectos de la cultura de las empresas y organizaciones son un obstáculo para el despliegue de nuestro talento. Lo que hay que saber para cambiar esto.

Falsos mitos laborales de las mujeres

Los sesgos inconscientes de la cultura empresarial son el gran obstáculo para la igualdad

Susana BláZquez Madrid 30 NOV 2014 – Diario el País

“La falta de avances en la paridad de género no está provocada por una escasa motivación, confianza o liderazgo en las mujeres. El problema es fruto de una cultura empresarial que no está adaptada a tener líderes de ambos sexos”, concluye un informe de la consultora KPMG que desmonta 10 mitos laborales sobre las mujeres. El estudio certifica que hay un camino de ascenso trazado por las empresas que aúpa a los hombres en detrimento de sus pares femeninas y que el principal enemigo es el llamado “prejuicio inconsciente”, es decir, preconceptos culturales que muchas veces rigen la toma de decisiones, en particular cuando se contrata y promueve al personal. “La cultura empresarial basada en el estereotipo masculino frena la promoción de las mujeres en las empresas, y es producto de la educación inculcada desde la infancia”, explica Leire Gartzia, profesora de liderazgo y desarrollo de equipos en Deusto Business School.

Mitos

1.         Las mujeres no suelen aspirar a puestos de alto nivel.

2.        Las mujeres no buscan sobresalir para llegar a la cúspide.

3.        La maternidad frena a las mujeres para llegar a lo más alto.

4.        Las mujeres no buscan la cima por falta de confianza.

5.         Las mujeres carecen de la capacidad que requiere el liderazgo.

6.        Las mujeres carecen de las relaciones que facilitan el ascenso.

7.         Las altas ejecutivas impiden la progresión de otras mujeres.

8.        Los programas de la empresa para mejorar la igualdad aceleran el ascenso.

9.        Medidas de trabajo flexibles facilitan la llegada a la cima.

10.      Los programas colectivos para estimular la diversidad de género funcionan.

El informe Cracking the code (Descifrando el código) —elaborado con información recabada entre más de 10.000 profesionales de todas las categorías de las 350 mayores empresas cotizadas en la Bolsa de Londres— resume que la ambición por llegar a la cúspide no depende del sexo, sino que se acrecienta de igual modo entre los hombres y las mujeres conforme obtienen mayor categoría laboral. También concluye que ambos sexos comparten las cualidades necesarias para llegar al liderazgo, y la flexibilidad para sobreponerse a situaciones adversas.

Otro mito que desmiente es que son las directivas senior son el mayor obstáculo para otras mujeres deseosas de ascender. El estudio sí puntualiza que las altas ejecutivas desconfían de la eficacia de los programas colectivos para paliar la desigualdad de género y que son más favorables a las medidas de apoyo personales a las mujeres, sobre todo si proceden de hombres. Otra cosa son las normas para promover la diversidad de género en las empresas, como la Ley para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres en España (prevé un mínimo del 40% de consejeras en las grandes empresas en 2015). “Este tipo de regulación, que obliga a las empresas públicas a contratar a un número determinado de mujeres, es necesaria. Muchas compañías no seguirían estas prácticas sin la obligación legal”, dice Sunny Young-eun Kim, consejera delegada para Europa de Line.

Tampoco es verdad que la maternidad frene las ansias de ascenso femeninas. El informe es claro: “la discriminación en la promoción de hombres y mujeres es anterior a la maternidad de las trabajadoras. El trato desigual surge en las primeras etapas de la carrera femenina y las empresas deben impedir estas diferencias con un seguimiento de la progresión profesional de todos los trabajadores, independientemente de su sexo”. Pero hay contados ejemplos en empresas multinacionales que prueban que la maternidad no es un obstáculo para el éxito, como son los casos de las consejeras en España de Siemens, Dia, Microsoft o Ikea.

Realidades

1.        Las mujeres se vuelven más ambiciosas sobre el liderazgo a medida que avanza su carrera.

2.       En los puestos de alto nivel las mujeres son más propensas a quedarse en ellos.

3.       La desigualdad en la promoción suele surgir mucho antes de la maternidad.

4.       Las mujeres son claras acerca de sus habilidades y se cuidan de no exagerarlas.

5.        En la mayoría de hombres y mujeres el comportamiento como líderes es el mismo.

6.       Las mujeres prefieren los contactos formales a los informales cuando precisan ayuda.

7.        Las altas ejecutivas buscan activamente a otras mujeres para trabajar.

8.       Las mujeres no ven los programas de desarrollo internos como claves para el éxito.

9.       Las mujeres valoras los acuerdos individuales realizados directamente con su superior.

10.     El trato personal de la diversidad de género es un impulso más poderoso para el cambio.

Los miembros femeninos de las pequeñas empresas familiares no están exentas del problema. “Es algo cultural. Yo misma percibía mal el embarazo de las trabajadoras de nuestras empresas, y así lo pensé del mío. Parecía que había que apostar por la vida familiar o la profesional, y cambié de forma de pensar al comprobar que puedo compatibilizar ambas cosas. El ejemplo está provocando un cambio de mentalidad en mi familia, pero deberán pasar generaciones para que suceda en todas las empresas españolas”, cuenta Helena Grau, cofundadora de MatMax, una de las filiales del grupo que puso en marcha tras su primera maternidad.

Carlota Pi, cofundadora de HolaLuz, debió dejar su confortable puesto directivo en una gran empresa española para ser madre. “Era muy rígida, y basaba el trabajo en la presencia y los horarios”. Desde entonces ha compatibilizado la maternidad con el ascenso de HolaLuz, 14 millones de euros de facturación y 40.000 clientes en cuatro años. “Priorizamos el bienestar de nuestros 60 trabajadores”, resume Pi, que contrató a una de sus jefes de equipo en su quinto mes de embarazo por “su talento”. HolaLuz es una pyme con guardería, horario flexible, teletrabajo y clases de yoga.

“El problema supera al mero porcentaje entre hombres y mujeres directivas, hace falta cambiar el modelo de fondo de las organizaciones que siguen el estereotipo masculino para que tengan más en cuenta a las personas al margen del sexo”, recuerda Gartzia. Las empresas del norte de Europa ya han avanzado en el cambio. “La diversidad e igualdad de oportunidades están en la esencia de Ikea, tenemos más trabajadoras y compartimos el número en los puestos directivos. Tenemos un plan con más de 80 medidas para igualar las oportunidades al talento”, explica Belén Frau, consejera delegada de Ikea España, que obtuvo su primer puesto directivo embarazada de ocho meses.

El dominio masculino se mantiene a medio plazo

Los hombres mantendrán su dominio empresarial en la próxima década, según el estudio Cuando las mujeres prosperan, las empresas prosperan realizado por Mercer con sondeos a 1,7 millones de empleados de 28 países. Recoge que las mujeres representan el 41% del capital humano, pero la mayoría de ellas ocupan funciones de apoyo, y su participación se reduce según aumenta el nivel del cargo en la firma. Las mujeres son el 36% de los mandos intermedios, el 26% de los directivos y el 19% de los consejeros delegados en el mundo.

Solo un tercio de los puestos directivos estarán ocupados por mujeres en 2024. Europa y Oceanía tendrán un 47% de mujeres directivas (ahora son un 18%), mientras Latinoamérica llegará al 39% (ahora son el 12%), y EE UU y Canadá se quedarán en el 26%, casi la misma tasa que ahora. Sin embargo, la mitad del capital humano de EE UU y Canadá es femenino, cifra que baja al 37% en Europa y Oceanía y al 33% en América Latina.

El informe Women as Leaders de PwC ofrece datos españoles. Son mujeres un 60% de los universitarios, el 45% del mercado laboral y el 16% de los consejeros delegados. En 2012 había un 11% de consejeras. La presencia femenina en las direcciones funcionales (asesoría jurídica, recursos humanos o dirección financiera) es del 22%.