En el Teatro La Comedia "sirven" una obra de arte increíble. Carmen Mesa, una bailaora, que canta y cuenta parte de su vida (infancia en Sevilla, primeros pasos en el estudio del Flamenco, la siembra de ajos en la tierra de sus padres) de manera deliciosa y entrañable. Esta acompañada por dos músicos estupendos. Emociona, te hace reír, te conecta con lo mas lindo que tenes dentro...Una obra imperdible!
https://www.youtube.com/watch?v=R48W48jMMQA
miércoles, 4 de febrero de 2015
martes, 13 de enero de 2015
¿Y si fuera yo?
El 3 de diciembre de este año, por orden de un juez
federal, se allanaron 37 habitaciones del hotel Las Naciones que queda en Corrientes
al 800 y se liberaron a 23 mujeres que eran explotadas sexualmente. Habían sido
captadas por su situación de vulnerabilidad, porque al momento de unirse a esta
red de tráfico, no habían encontrado ninguna otra forma de resolver la
situación precaria en la que se encontraban. Según los testimonios, ninguna
podía dejar esta actividad voluntariamente. Una vez adentro, adentro para
siempre.
Lo que más me cuesta comprender no es cómo la actividad en este
hotel, que está clavado en el centro mismo de la Ciudad de Buenos Aires, -
queda a dos cuadras del Obelisco, a media del Teatro Gran Rex y también a media
cuadra del Teatro Maipo-, podía llevarse adelante tan “abiertamente”, sino que
de los diez procesados, los principales cuatro imputados son mujeres. (Más info en http://www.lanacion.com.ar/1758995-diez-procesados-por-explotar-sexualmente-a-mujeres-en-un-hotel-del-centro-porteno).
Una mujer que explota a otra no tiene que hacer un salto
mental para imaginar lo que sería estar obligada a prostituirse, una y otra
vez, a lo largo de todo el día, todos los días. Las mujeres sabemos lo que es
que un hombre entre en nosotras. Cualquiera de nosotras puede estremecerse ante
la sola idea de que nuestro cuerpo sea usado, lastimado, avasallado de esa
manera. Porque yo soy mi cuerpo y mi cuerpo soy yo. Quizás por eso me cuesta tanto
entender que las principales cabecillas de esta red de trata de personas hayan
sido mujeres. Una incluso vivía en Puerto Madero y se había comprado un Citroën
C3 con el sudor de las 23 mujeres a las que esclavizaba. ¿Cómo es esto posible?
Sencillo, las 4 cabecillas, cuando
miraban a aquellas a las que explotaban nunca se preguntaron, ¿y si fueran mis
hermanas, mi madre, mis hijas? Nunca se preguntaron : ¿Y si fuera yo?
Como decía Calígula, el famoso tirano romano, en la
extraordinaria obra de teatro publicada
por Albert Camus en 1944, “Cuando el dinero lo es todo, la vida no vale
nada”.
viernes, 9 de enero de 2015
Las dos preguntas
Hace unos días terminé de leer un libro que me trajo mi
amigo Alberto. Es un libro sobre motivación (Drive) de Daniel Pink. Y en ese libro me encontré con una joyita.
Pink propone que pensemos en dos preguntas:
1-
¿Qué te hace levantar por la mañana?
2-
¿Qué te quita el sueño por la noche?
El objetivo es responder
a estas dos preguntas de la manera más amplia posible y luego resumir en una
oración cada respuesta. La idea es usar esas
respuestas como brújula para nuestro accionar cotidiano. Recordar para qué nos
levantamos y hacemos lo que hacemos aporta dirección y sentido a lo que
hacemos. Nos ayuda a sobrellevar mejor todo lo que no nos gusta, nos irrita o
incluso lo que nos duele en nuestra vida de todos los días.
Ahora bien, respecto de la segunda pregunta, la idea es que
podamos preguntarnos qué estamos haciendo en cuanto a aquellas cosas que nos
preocupan. ¿Solo me quejo? ¿La culpa la tienen los otros? ¿No hay nada que yo
puedo hacer por mi misma? Por supuesto, no todos los problemas que tenemos
dependen enteramente de nosotros, la mayoría involucra a otras personas,
instituciones, decisiones ajenas, incluso de la suerte… Pero independientemente de lo aleatorio, de
eso que no controlamos para nada, en todos los casos tenemos un círculo de
influencia, un área en la que sí puedo hacer algo, por más pequeño que sea.
Como decía Víctor Frankl (1905-1997), sobreviviente de Auschwitz y creador de
la Logoterapia, a veces lo único que podemos hacer es elegir la actitud con la
que vamos a enfrentar eso que nos desvela. Nos permite hacer uso, aún en la
situación más extrema y con un mínimo de margen, de nuestra libertad, la libertad
última, como la llamaba Frankl. Puedo elegir la manera en la que voy a mirar mi
problema, mi dolor, mi desasosiego. Parece poco, pero hace toda la diferencia.
¡Buena suerte con las preguntas!
jueves, 8 de enero de 2015
Un poco de sabiduría para comenzar el 2015
Tomado del libro:Las Brujas no se quejan de Jean Shinoda Bolen
1 Las mujeres sabias no viven quejándose, generan cambios.
2 Las mujeres sabias son atrevidas
3 Las mujeres sabias tienen buena mano con las plantas
4 Las mujeres sabias confían en su intuición y respetan la de los demás
5 Las mujeres sabias meditan diariamente y están en comunión con su interioridad
6 Las mujeres sabias defienden con firmeza lo que más les importa
7 Las mujeres sabias disciernen su camino también con el corazón
8 Las mujeres sabias dicen la verdad con compasión
9 Las mujeres sabias escuchan su cuerpo
10 Las mujeres sabias improvisan y juegan
11 Las mujeres sabias no imploran de manera dependiente
12 Las mujeres sabias se ríen juntas
13 Las mujeres sabias saborean lo positivo de la vida y lo comparten con sencillez.
martes, 2 de diciembre de 2014
Nota imperdible salida en El País (España) sobre el trabajo que realizamos las mujeres y cómo muchos aspectos de la cultura de las empresas y organizaciones son un obstáculo para el despliegue de nuestro talento. Lo que hay que saber para cambiar esto.
Falsos mitos laborales de las
mujeres
Los sesgos inconscientes de la cultura empresarial
son el gran obstáculo para la igualdad
Susana BláZquez Madrid 30 NOV 2014 – Diario el
País
“La
falta de avances en la paridad de género no está provocada por una escasa
motivación, confianza o liderazgo en las mujeres. El problema es fruto de una
cultura empresarial que no está adaptada a tener líderes de ambos sexos”,
concluye un informe de la consultora KPMG que desmonta 10 mitos laborales sobre
las mujeres. El estudio certifica que hay un camino de ascenso trazado por las
empresas que aúpa a los hombres en detrimento de sus pares femeninas y que el
principal enemigo es el llamado “prejuicio inconsciente”, es decir,
preconceptos culturales que muchas veces rigen la toma de decisiones, en
particular cuando se contrata y promueve al personal. “La cultura empresarial
basada en el estereotipo masculino frena la promoción de las mujeres en las
empresas, y es producto de la educación inculcada desde la infancia”, explica
Leire Gartzia, profesora de liderazgo y desarrollo de equipos en Deusto
Business School.
Mitos
1.
Las
mujeres no suelen aspirar a puestos de alto nivel.
2. Las mujeres no buscan
sobresalir para llegar a la cúspide.
3. La maternidad frena a
las mujeres para llegar a lo más alto.
4. Las mujeres no buscan la
cima por falta de confianza.
5.
Las
mujeres carecen de la capacidad que requiere el liderazgo.
6. Las mujeres carecen de
las relaciones que facilitan el ascenso.
7.
Las
altas ejecutivas impiden la progresión de otras mujeres.
8. Los programas de la
empresa para mejorar la igualdad aceleran el ascenso.
9. Medidas de trabajo
flexibles facilitan la llegada a la cima.
10.
Los
programas colectivos para estimular la diversidad de género funcionan.
El
informe Cracking the code (Descifrando el código)
—elaborado con información recabada entre más de 10.000 profesionales de todas
las categorías de las 350 mayores empresas cotizadas en la Bolsa de Londres—
resume que la ambición por llegar a la cúspide no depende del sexo, sino que se
acrecienta de igual modo entre los hombres y las mujeres conforme obtienen
mayor categoría laboral. También concluye que ambos sexos comparten las cualidades
necesarias para llegar al liderazgo, y la flexibilidad para sobreponerse a
situaciones adversas.
Otro
mito que desmiente es que son las directivas senior son el mayor obstáculo para
otras mujeres deseosas de ascender. El estudio sí puntualiza que las altas
ejecutivas desconfían de la eficacia de los programas colectivos para paliar la
desigualdad de género y que son más favorables a las medidas de apoyo
personales a las mujeres, sobre todo si proceden de hombres. Otra cosa son las
normas para promover la diversidad de género en las empresas, como la Ley para
la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres en España (prevé un mínimo del 40% de
consejeras en las grandes empresas en 2015). “Este tipo de regulación, que
obliga a las empresas públicas a contratar a un número determinado de mujeres,
es necesaria. Muchas compañías no seguirían estas prácticas sin la obligación
legal”, dice Sunny Young-eun Kim, consejera delegada para Europa de Line.
Tampoco
es verdad que la maternidad frene las ansias de ascenso femeninas. El informe
es claro: “la discriminación en la promoción de hombres y mujeres es anterior a
la maternidad de las trabajadoras. El trato desigual surge en las primeras
etapas de la carrera femenina y las empresas deben impedir estas diferencias
con un seguimiento de la progresión profesional de todos los trabajadores,
independientemente de su sexo”. Pero hay contados ejemplos en empresas
multinacionales que prueban que la maternidad no es un obstáculo para el éxito,
como son los casos de las consejeras en España de Siemens, Dia, Microsoft o
Ikea.
1.
Las
mujeres se vuelven más ambiciosas sobre el liderazgo a medida que avanza su
carrera.
2. En los puestos de alto nivel
las mujeres son más propensas a quedarse en ellos.
3. La desigualdad en la promoción
suele surgir mucho antes de la maternidad.
4. Las mujeres son claras acerca
de sus habilidades y se cuidan de no exagerarlas.
5.
En
la mayoría de hombres y mujeres el comportamiento como líderes es el mismo.
6. Las mujeres prefieren los
contactos formales a los informales cuando precisan ayuda.
7.
Las
altas ejecutivas buscan activamente a otras mujeres para trabajar.
8. Las mujeres no ven los
programas de desarrollo internos como claves para el éxito.
9. Las mujeres valoras los
acuerdos individuales realizados directamente con su superior.
10.
El
trato personal de la diversidad de género es un impulso más poderoso para el
cambio.
Los
miembros femeninos de las pequeñas empresas familiares no están exentas del
problema. “Es algo cultural. Yo misma percibía mal el embarazo de las
trabajadoras de nuestras empresas, y así lo pensé del mío. Parecía que había
que apostar por la vida familiar o la profesional, y cambié de forma de pensar
al comprobar que puedo compatibilizar ambas cosas. El ejemplo está provocando
un cambio de mentalidad en mi familia, pero deberán pasar generaciones para que
suceda en todas las empresas españolas”, cuenta Helena Grau, cofundadora de
MatMax, una de las filiales del grupo que puso en marcha tras su primera
maternidad.
Carlota
Pi, cofundadora de HolaLuz, debió dejar su confortable puesto directivo en una
gran empresa española para ser madre. “Era muy rígida, y basaba el trabajo en
la presencia y los horarios”. Desde entonces ha compatibilizado la maternidad
con el ascenso de HolaLuz, 14 millones de euros de facturación y 40.000
clientes en cuatro años. “Priorizamos el bienestar de nuestros 60
trabajadores”, resume Pi, que contrató a una de sus jefes de equipo en su
quinto mes de embarazo por “su talento”. HolaLuz es una pyme con guardería,
horario flexible, teletrabajo y clases de yoga.
“El
problema supera al mero porcentaje entre hombres y mujeres directivas, hace
falta cambiar el modelo de fondo de las organizaciones que siguen el
estereotipo masculino para que tengan más en cuenta a las personas al margen
del sexo”, recuerda Gartzia. Las empresas del norte de Europa ya han avanzado
en el cambio. “La diversidad e igualdad de oportunidades están en la esencia de
Ikea, tenemos más trabajadoras y compartimos el número en los puestos
directivos. Tenemos un plan con más de 80 medidas para igualar las
oportunidades al talento”, explica Belén Frau, consejera delegada de Ikea
España, que obtuvo su primer puesto directivo embarazada de ocho meses.
Los
hombres mantendrán su dominio empresarial en la próxima década, según el
estudio Cuando las mujeres prosperan, las empresas prosperan realizado por
Mercer con sondeos a 1,7 millones de empleados de 28 países. Recoge que las
mujeres representan el 41% del capital humano, pero la mayoría de ellas ocupan
funciones de apoyo, y su participación se reduce según aumenta el nivel del
cargo en la firma. Las mujeres son el 36% de los mandos intermedios, el 26% de
los directivos y el 19% de los consejeros delegados en el mundo.
Solo
un tercio de los puestos directivos estarán ocupados por mujeres en 2024.
Europa y Oceanía tendrán un 47% de mujeres directivas (ahora son un 18%),
mientras Latinoamérica llegará al 39% (ahora son el 12%), y EE UU y Canadá se
quedarán en el 26%, casi la misma tasa que ahora. Sin embargo, la mitad del
capital humano de EE UU y Canadá es femenino, cifra que baja al 37% en Europa y
Oceanía y al 33% en América Latina.
El informe Women as Leaders de
PwC ofrece datos españoles. Son mujeres un 60% de los universitarios, el 45%
del mercado laboral y el 16% de los consejeros delegados. En 2012 había un 11%
de consejeras. La presencia femenina en las direcciones funcionales (asesoría
jurídica, recursos humanos o dirección financiera) es del 22%.
viernes, 28 de noviembre de 2014
jueves, 21 de agosto de 2014
Conversaciones sobre mujeres de 40:
¡Quedan todas invitadas!
https://www.youtube.com/watch?v=5nHjDKaBoNg
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